This leads to a typology of homelessness prevention that incorporates the following five domains: (a) Structural prevention; (b) Systems prevention; (c) Early intervention; (d) Eviction prevention Gross national product (GNP) offers a way to measure all of the goods and services produced by a country's residents and businesses. To calculate GNP, add national consumption to investment, net exports, and net income earned by domestic residents from overseas investment (minus net income earned by foreign residents from domestic investments). 4560 in em ft (4560 polegadas em pés) conversor de unidades. Converter 4560 Polegada em Pé com fórmula, conversão de comprimentos comuns, tabelas de conversão e muito mais. Leader Mucus Relief PE Sinus Congestion, 50 Tablets Per Box. Add. $9.62. current price $9.62. Leader Mucus Relief PE Sinus Congestion, 50 Tablets Per Box. 1. 5 out of 5 Stars. 1 reviews. 3+ day shipping. Maximum Strength Mucinex Sinus-Max Severe Congestion & Pain, Sinus Symptom Relief, Pain Reliever, Expectorant and Nasal Decongestant, 20 Caplets. Jaki wpływ na wymiar urlopu ma odbyty staż absolwencki? W kwestii zaliczania do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, stażu absolwenckiego wypowiedział się Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w piśmie nr GNP-110-4560/07/PE. Nov 11, 2013. 12,762. 48. 57,640. Aug 22, 2017. Solution. #2. If you update to the most recent bios with a different CPU (skylake) then yes. Out of the box probably not. 8aNQ. Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika samorządowego zależy od jego stażu pracy, wykształcenia, a także od posiadania innych okresów podlegających zaliczeniu. Wątpliwości pojawiają się odnośnie do zaliczenia do tych innych okresów czasu prowadzenia działalności gospodarczej. Wszystkim pracownikom samorządowym, bez względu na podstawę ich zatrudnienia, przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Stanowi o tym art. 152 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: Wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego zależy od posiadanego przez niego okresu zatrudnienia i wynosi: ● 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, ● 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat – art. 154 § 1 Zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy (art. 154 § 2 Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w piśmie z 22 lipca 2010 r. (zn. GPP-110-4560-9-2/10/PE/RP) określił, że wymiar urlopu wypoczynkowego pracowników niepełnoetatowych ustala się proporcjonalnie do wymiaru ich czasu pracy, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony dla zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Polecamy produkt: Jak wypowiadać umowy o pracę. Procedura i wzory dokumentów Poprzednie okresy zatrudnienia Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy (art. 1541 § 1 k. p.). W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy (art. 1541 § 2 Przysługujący pracownikowi samorządowemu wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od posiadanego przez niego ogólnego stażu pracy, do którego wlicza się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, okresy ukończonej nauki, potwierdzone świadectwem szkolnym lub dyplomem, a także inne okresy „zaliczane”, przewidziane w przepisach szczególnych. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu z tytułu pobierania nauki i ukończenia: ● zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, wlicza się nie więcej niż trzy lata, ● średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, wlicza się nie więcej niż pięć lat, ● średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – wlicza się pięć lat, ● średniej szkoły ogólnokształcącej – wlicza się cztery lata, ● szkoły policealnej – wlicza się sześć lat, ● szkoły wyższej – wlicza się osiem lat. Wymienione okresy nauki nie podlegają sumowaniu (art. 155 § 1 Jeśli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika (art. 155 § 2 Do wymiaru urlopu wypoczynkowego wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia. Prowadzenie działalności gospodarczej do nich nie należy. Prowadzenie działalności gospodarczej Do innych okresów „zaliczanych”, mających wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika samorządowego, zalicza się np. okres prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego, okres odbytej służby wojskowej, okres odbywania stażu absolwenckiego czy też pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Natomiast okres, kiedy osoba była bezrobotna i nie miała prawa do zasiłku, nie ma wpływu na wymiar urlopu (pismo Departamentu Pracy Głównego Inspektoratu Pracy z lipca 2007 r., zn. GNP-110-4560/07/PE). Na wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika samorządowego nie ma również wpływu okres prowadzenia przez niego działalności gospodarczej. Zgodnie z pismem z 22 stycznia 2009 r. Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (zn. SPS-023-6925/08), okres prowadzenia działalności gospodarczej nie należy do innych okresów zaliczalnych do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, a zatem nie ma on wpływu na wymiar urlopu przysługującego pracownikowi samorządowemu. Z orzecznictwa Regulacja art. 154 § 1 wyznacza jedynie podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego, który może być odmiennie, tj. korzystniej unormowany choćby w umowie o pracę, czy też w układach zbiorowych pracy, biorąc pod uwagę specyficzne warunki panujące na danym stanowisku pracy, bądź charakterystyczne dla określonego zawodu, nie pozbawiając jednak takiego dodatkowego urlopu charakteru urlopu wypoczynkowego, którego przeznaczeniem jest przede wszystkim wypoczynek i regeneracja sił konkretnego pracownika. Tym bardziej, iż zarówno umowa o pracę, jak i układ zbiorowy pracy stanowią źródła prawa pracy tożsame z kodeksem pracy. Wyrok WSA w Katowicach z 9 grudnia 2014 r., sygn. akt III AUa 25/14 ANNA RYL ekspert w dziedzinie prawa, w szczególności prawa pracy i podatków PODSTAWA PRAWNA ● art. 152 § 1, art. 154 § 1 i 2, 1541 § 1 i 2, art. 155 § 1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( z 2014 r. poz. 1502; ost. zm. z 2015 r. poz. 1268) Polecamy serwis: Pracownicy Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik w każdym roku nabywa uprawnienie do urlopu wypoczynkowego. Co do zasady pracodawca powinien umożliwić pracownikowi wykorzystanie przysługującego mu urlopu w danym roku. Przeczytaj i dowiedz się czy pracodawca może zmusić do urlopu wypoczynkowego? Warto przypomnieć, że zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Zatem pracownik może korzystać z urlopu wypoczynkowego po złożeniu stosownego wniosku urlopowego, natomiast po stronie pracodawcy pozostaje decyzja, co do zgody na jego udzielenie. Należy pamiętać, że urlopy udzielane są pracownikom adekwatnie do planu urlopów uzgodnionego na dany rok (art. 163 Kodeksu pracy).Niekiedy pracodawcy uważają, że mogą polecić pracownikowi wykorzystanie przysługującego mu urlopu, w wyznaczonym przez niego terminie. Wprawdzie zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, jednak powoływanie się na powyższy przepis, nie uprawnia stosowania wobec pracownika przymusu w zakresie urlopu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. o sygn. akt I PK 124/05: pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (por. art. 152 § 2 Kodeks pracy) i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy. Wprawdzie pracodawca powinien wyrazić zgodę na urlop pracownika zgodnie z jego wnioskiem urlopowym i planem urlopowym za dany rok, przy zachowaniu normalnego toku pracy w zakładzie pracy, jednak nie może udzielać urlopu niezgodnie z oczekiwaniami pracownika. Nakazanie przez pracodawcę wykorzystania urlopu (poza wyjątkami opisanymi poniżej) bez uzgodnienia z pracownikiem będzie naruszało zasady udzielania urlopów wskazane w Kodeksie pracy. Pracodawca, który narusza przepisy o udzielaniu urlopów wypoczynkowych, naraża się na karę nałożona przez Państwową Inspekcję Pracy, a także grzywnę. Niezgodne z Kodeksem pracy praktyki naruszające udzielanie urlopów wypoczynkowych mogą być zgłaszane przez pracowników do z uwagi na okres wakacyjny i zmniejszone zapotrzebowanie na produkowane materiały postanowił narzucić swoim pracownikom terminy urlopu. Polecił wszystkim pracownikom wypisanie wniosków urlopowych w okresie od r. do r. i nakazał wykorzystanie przez nich przymusowego urlopu. Wobec powyższego należy stwierdzić, że pracodawca naruszył przepisy Kodeksu pracy w zakresie urlopów pracowniczych. Nie może on bowiem nakazywać pracownikom wykorzystania urlopu bez konsultacji z nimi i wbrew ich pracodawca powinien polecić pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego? – wyjątkiZgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 września 2003 r. o sygn. akt I PK 403/02: przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie. Udzielenie na podstawie art. 168 Kodeksu pracy urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę. Wykorzystanie przez powoda zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia nie daje podstaw do żądania ekwiwalentu powyższego pierwszym z wyjątków, kiedy to pracodawca może przymusowo wysłać pracownika na urlop, jest możliwość wykorzystania przez niego zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia. Zatem pracownik jest zobowiązany wykorzystać urlop w tym okresie, jeśli pracodawca mu go udzielił. Według wyroku Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. o sygn. akt I PK 124/05: Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to z wyjątków, kiedy to pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop, jest wykorzystanie tego urlopu w okresie wypowiedzenia, jednak w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego czasu w danym roku, za który ten urlop przysługuje. Przykład kwietnia 2018 r. pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z miesięcznym okresem wypowiedzenia. Pracodawca w treści wypowiedzenia wskazał, że pracownik powinien wykorzystać zaległy urlop za rok 2017 r. w okresie wypowiedzenia od r. do r., a następnie udzielił pracownikowi urlopu wypoczynkowego za 2018 r. w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u niego. Wobec powyższego pracownik powinien dostosować się do polecenia pracodawcy i wykorzystać urlop wypoczynkowy zgodnie z zapisami wskazanymi w treści wypowiedzenia umowy o również przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 roku o sygn. akt II PK 302/10, zgodnie z którym: udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (art. 1671 Kodeksu pracy) zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym powyższego warto pamiętać, że pracodawca, który postanowił zwolnić pracownika ze świadczenia pracy i wysłać go na urlop w trakcie wypowiedzenia, powinien pamiętać o właściwej kolejności. Zatem w pierwszej kolejności pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy, którego pracodawca mu udzielił, a następnie wskazać daty zwolnienia pracownika ze świadczenia zwrócić uwagę na odmienne stanowisko Departamentu Prawnego Inspektora Pracy (sygn. GNP-110-4560-46/07/PE) niż powyższe, wskazane w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Zgodnie z tym stanowiskiem pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego bez konsultacji z nim i w czasie dogodnym dla zatrudniającego. Wyjątek stanowi wymóg wykorzystania przez pracownika urlopu w trakcie wypowiedzenia lub wykorzystania urlopu zaległego, którego nie wykorzystał za poprzedni rok w terminie do 30 okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego w poprzednich latach kalendarzowych. Urlop może być udzielony w wymiarze do 30 dni urlopu, w terminie wskazanym przez pracodawcę, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, a pracownik jest zobowiązany taki urlop wykorzystać (art. 15gc ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych; dalej: ustawa o COVID-19).Konkludując, należy podkreślić, że Kodeks pracy przyznaje pracownikom prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego pracownik nie może się zrzec. Pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym zgodnie z planem urlopów ustalonym w zakładzie pracy i wnioskami urlopowymi. Pracownik powinien wykorzystać urlop najpóźniej do 30 września następnego roku. Pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu, może jedynie informować i przypominać o potrzebie wykorzystania urlopu. Istnieją dwa odmienne stanowiska co do możliwości zmuszenia pracownika do skorzystania z urlopu. Zgodnie z wskazanym wyżej orzecznictwem pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie do 30 września, natomiast pracownik nie musi wyrazić na niego zgody. Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Inspektora Pracy powyższy przymus wykorzystania urlopu wypoczynkowego jest niedopuszczalny bez zgody i wniosku pracownika. Warto pamiętać o wyjątkach, kiedy to pracodawca może narzucić wykorzystanie przez pracownika urlopu, czyli udzielenie urlopu wypoczynkowego czy zaległego w okresie wypowiedzenia. Zanim przejdę do meritum zaskoczę Cię: ten wpis w całości napisałam z głowy, w oparciu o przepisy, wyroki i stanowiska PIP. Nie korzystałam z żadnych innych pomocy (no prawie). Dlaczego o tym piszę? Kadrowiec powinien umieć szukać przepisów, następnie umieć je interpretować a potem stosować. Dlatego tak duży nacisk kładę na wykładnię przepisów- to jest klucz! Na swoich kursach właśnie taką metodą uczę swoich kursantów kadr i płac- kładę nacisk na samodzielność i na umiejętność analizowania prawa. W końcu dobry kadrowiec ma głowę w kodeksie, a nie kodeks w głowie. A taką biegłość w stosowaniu prawa powinien mieć już kadrowiec z doświadczeniem conajmniej 2 – letnim. Tematyka urlopu wypoczynkowego jest bardzo szeroka. W niniejszym wpisie poruszę problem nabywania prawa do urlopu, stażu urlopowego, przedawnienia urlopu i zaległego urlopu. Urlop wypoczynkowy jest niezbywalnym prawem osobistym pracownika do odpoczynku. Urlopu nie można się zrzec, przenieść go na osobę trzecią lub sprzedać. Urlop należy wykorzystywać w naturze. Jedynym wyjątkiem od tej zasady jest wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop tylko i wyłącznie w przypadku ustania zatrudnienia. W zależności od tego w jakim momencie swojej kariery zawodowej jest pracownik będzie on nabywać prawo do urlopu wypoczynkowego lub posiadać określony limit dni urlopowych w roku kalendarzowym, zależnych od tzw. stażu urlopowego w ilości 20 lub 26 dni. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Przykład: 1/12 x 20 = 1,66 Pracownik przepracował 3 pełne miesiące kalendarzowe. 3 x 1,66 = 4,98 4,98 x 8h* = 39,84 Przysługujący urlop: 39 godzin i 50 minut *1 dzień urlopu wypoczynkowego = 8 godzin Bardzo częstym dylematem kadrowców jest to czy można wynik 1,66 zaokrąglić w górę. Wynika to z faktu, że brak jest odpowiednich unormowań kodeksowych w tejże materii. W praktyce można przyjąć- chociaż nie ma przepisu, który uprawniałby do tego- metodę zaokrąglenia wymiaru urlopu do pełnego dnia z korzyścią dla pracownika. Będzie to więc zamiast 1,66- 2 dni, tak jednak, by w roku kalendarzowym wymiar urlopu pracownika nie przekroczył 20 dni. (Stanowisko GIP z dnia 5 lipca 2010 r., GPP- 110-4560-41-1/10/PE/RP). Kolejnym dylematem jego czy można pracownikowi udzielić urlopu niejako na zapas, tzn. udzielić urlopu w wymiarze takim w jakim dopiero nabędzie do niego prawo. Wynika to z faktu, że pracownik nabywa prawo do urlopu w wymiarze 1,66 dnia po przepracowaniu pełnego miesiąca, nie miesiąca kalendarzowego (por. wyrok SN z dnia 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96). Co nie zmienia faktu, że można udzielić urlopu na zapas. Jednak po stronie pracodawcy powstanie ewentualne ryzyko, że jeśli z pracownikiem ustanie stosunek pracy przed przepracowaniem miesiąca do nabycia prawa urlopu już wykorzystanego to pracodawca będzie na tym stratny. Przykład:Pracownik został zatrudniony 15 lipca 2021 r. Pierwszy wymiar 1,66 urlopu nabędzie 14 sierpnia 2021 r. Od kolejnego roku kalendarzowego, następującym po roku, w którym pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia pracownik nabywa już prawo do urlopu w pełnym wymiarze zależnym od stażu urlopowego. Uwaga! Aby w kolejnym roku pracownik z dniem 1 stycznia miał w dyspozycji pełny wymiar urlopu, w roku poprzednim wystarczy, że rozpocznie nabywanie urlopu wypoczynkowego. Przykład: Pracownik został zatrudniony 15 grudnia 2020 r. Nie nabędzie prawa do urlopu w wymiarze 1,66, ponieważ od 1 stycznia 2021 r. nabędzie prawo do całości urlopu w wymiarze 20 dni (posiada staż urlopowy poniżej 10 lat). Inaczej będzie wyglądać sytuacja jeśli w trakcie roku i de facto w trakcie miesiąca, w którym pracownik nabywa prawo do urlopu stosunek pracy się zakończy. Przykład: Pracownik zaczął pracę w dniu 15 stycznia 2021 r. Nie przepracował u danego pracodawcy pełnego miesiąca- nie nabędzie prawa do 1,66 wymiaru urlopu. W przypadku kontynuacji pracy w tym samym roku kalendarzowym czas przepracowany zostanie zliczony. A więc jeśli pracownik skończył pracę w dniu 31 stycznia 2021 r., a następnie rozpocznie pracę 1 marca 2021 r. To prawo do pierwszych 1,66 dni urlopu nabędzie 14 marca 2021 r., bowiem czas przepracowany w styczniu zostanie już zaliczony. Te same zasady dotyczą także osób, które zostały zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przykład: Pracownik został zatrudniony po raz pierwszy w życiu w dnu 1 września 2020 r., na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Jego wymiar etatu to 1/5. W celu obliczenia części wymiaru urlopu, do której prawo będzie nabywać pracownik należy: 1) Obliczyć wymiar urlopu w stosunku do wymiaru etatu: 20 x 1/5 = 4 dni 2) Obliczyć proporcjonalnie część nabywanego urlopu 1/12 x 4 dni = 0,33 dnia W tej materii dostępny jest także mój e-book. POBIERAM Zachęcam także do uczestnictwa w moim kursie video z zakresu urlopów i innych zwolnień od pracy. Zamiast 399 zł płacisz 159 zł i masz dostęp na okres 6 miesięcy do 10 godzinnego kursu i 13 lekcji. KURS Staż urlopowy Po tym jak pracownik nabędzie już prawo do pierwszego w życiu urlopu z każdym nowym rokiem kalendarzowym w 1 stycznia nabywa prawo do całego wymiaru urlopu. Pamiętać należy o tym, że nabywa się prawo do urlopu tylko raz w życiu. Oznacza to, że nawet jeśli są przerwy w zatrudnieniu to nie ma to znaczenia dla nabytego uprawnienia. Wiąże się to z zasadą ochrony praw nabytych uregulowanej na poziomie konstytucyjnym. Przykład: Pracownik urodził się w 1970 r. Do pierwszej pracy poszedł w roku 1993 r. po skończeniu studiów inżynierskich. Pracę zaczął w dniu 2 września 1993 r. Do końca 19993 r. nabywał prawo do 1/12 z 20 urlopu wypoczynkowego. 1 stycznia 1994 r nabył prawo do 20 dni. W 1997 r. odszedł z pracy i założył własną firmę. Firma została zamknięta w marcu 2020 r. z uwagi na pandemię koronawirusa. W okresie prowadzenia firmy nigdzie nie pracował. W dniu 1 kwietnia 2020 r. pracownik został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Urlop będzie mu przysługiwać proporcjonalnie do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego (9 miesięcy) i będzie to 20 dni. Obliczenie: 26/12 = 2,16, 2,16 x 9 = 19,44 = 20 dni Do stażu urlopowego wliczają się następujące okresy: 1) staż pracy, 2) okres nauki, 3) służba wojskowa, 4) okresy pracy i nauki zagranicą, 5) okresy pracy w gospodarstwie rolnym, 6) okresy pobierania zasiłku dla osób bezrobotnych. Do stażu urlopowego nie wliczają się okresy wykonywania umów cywilnoprawnych (zlecenie, dzieło, kontrakt menadżerski), prowadzenia działalności gospodarczej, pełnienia funkcji w spółkach handlowych (prezes, członek rady nadzorczej, prokurent, chyba że zostali zatrudnieni). 1) Staż pracy Staż pracy wliczany jest niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę), sposobu ustania zatrudnienia oraz wymiaru etatu (art. 154 (1) § 1 kp). Tym samym pełny jak i niepełny etat będą traktowane w stażu tak samo. Problematyczne mogą stać się zasady dokumentowania stażu pracy. Zgodnie z art. 22 (1) § 1 pkt 6 w zw. z art. 22 (1) § 2 kodeksu pracy informację o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracodawca żąda tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy takie dane są niezbędne od kandydata. Przykład: Pracodawca prowadzi rekrutację na stanowisko księgowej. Niezbędnymi informacjami pozyskiwanymi od kandydata są informacje o wykształceniu, posiadanych kwalifikacjach oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Natomiast jeśli na etapie rekrutacji dane te są zbędne to dopiero pracodawca żąda ich podania na etapie zatrudnienia (zob. art. 22 (1) § 2 w zw. z art. 22 (1) § 3 pkt 4 kp). Zgodnie z art. 22 (1) § 5 kp udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. A więc nie ma już takich dokumentów jak kwestionariusze osobowe- są oświadczenia !!! Również pracownik nie musi przedstawiać świadectw pracy z poprzednich miejsc. W takim wypadku działamy i wyliczamy staż urlopowy na podstawie oświadczenia, chyba że pracodawca takich świadectw zażąda, lecz o tym uprawnieniu pracodawcy należy pouczyć kandydata/ pracownika. Najlepiej zrobić to w samym druku oświadczenia. Zaznaczam, że zmiany te funkcjonują od 4 maja 2019 r. Jeśli nie znasz tych zasad to zachęcam do przeczytania mojego wpisu: DANE OSOBOWE 2) Okres nauki Zgodnie z art. 155 do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata, średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat, średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat, średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata, szkoły policealnej – 6 lat, szkoły wyższej – 8 lat, niezależnie od tego czy są to studia licencjackie, inżynierskie, magisterskie. Jako ukończenia szkoły wyższej nie traktujemy studiów podyplomowych, studiów doktoranckich, szkoły doktorskiej. Okresy nauki, o których mowa w pkt 1–6, nie podlegają sumowaniu. Tym samym okres korzystniejszy pochłania okres mniej korzystny. Przykład: Pracownik ukończył liceum ogólnokształcące a następnie studia licencjackie. W okresie studiów nie pracował. Do stażu urlopowego zostanie zaliczony okres 8 lat- ukończenie szkoły wyższej. Datą ukończenia studiów jest data złożenia egzaminu dyplomowego, w przypadku studiów na kierunkach lekarskim, lekarsko-dentystycznym i weterynaria – data złożenia ostatniego wymaganego programem studiów egzaminu, a w przypadku studiów na kierunkach farmacja i fizjoterapia – data zaliczenia ostatniej wymaganej programem studiów praktyki. Dopiero od tych dat będzie okres nauki w szkole wyższej wliczany do stażu urlopowego (art. 76 ust. 7 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym). Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Przykład: Pracownik ukończył liceum ogólnokształcące. Następnie po maturze poszedł do pracy. Po roku pracy, nadal pracując podjął studia na kierunki fizjoterapia studia jednolite magisterskie (zob. rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 26 września 2016 r. w sprawie warunków prowadzenia studiów , wynikających z regulacji dotyczących prawa do wykonywania zawodu fizjoterapeuty – wprowadzonych ustawą z dnia 25 września 2015 r. o zawodzie fizjoterapeuty). W trakcie studiów nadal pracował. Jak ustalić staż urlopowy, które okresy uwzględnić i które wyliczenie będzie korzystniejsze? 8 lat (studia) + 1 rok pracy = 9 lat 4 lata (liceum) + 6 lat pracy(1 rok + 5 lat pracy na studiach) = 10 lat – korzystniejsze 3) Służba wojskowa Zgodnie z ustawą z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej: art. 120. 1. Pracownikowi, który w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się dookresu zatrudnienia u tego pracodawcy w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy. 2. Pracownikowi, który w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę po raz pierwszy lub u innego pracodawcy niż ten, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabywania lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjął pracę. który podjął pracę po upływie trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, czas odbywania tej służby wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjęli pracę. To teraz już wiesz dlaczego wpisuje się służbę wojskową w świadectwo pracy 🙂 Obecnie jest to przeżytek dawnych czasów z uwagi na zniesienie powszechnego obowiązku obronnego, ale zdarzają jeszcze sytuacje, że w niektórych „starych” zakładach ustają stosunki pracy z pracownikami, którzy w trakcie swojej pracy odbywali jeszcze obowiązkową służbę wojskową. Co ciekawe do pracy w szczególnych warunkach wlicza się okres odbytej służby wojskowej pod warunkiem, że pracownik w ciagu 30 dni od przejścia do rezerwy wrócił do pracy. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów z 16 października 2013 r. (sygn. akt II UZP 6/13, OSNP 2014/3/42): „Czas zasadniczej służby wojskowej odbytej w okresie obowiązywania art. 108 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej (Dz. U. nr 44, poz. 220, w brzmieniu obowiązującym do dnia 31 grudnia 1974 r.) zalicza się – na warunkach wynikających z tego przepisu – do okresu pracy wymaganego do nabycia prawa do emerytury w niższym wieku emerytalnym (…)” 4) Okresy pracy i nauki zagranicą Pracownikowi, aby został uwzględniony zagraniczny staż pracy musi na tą okoliczność przedstawić odpowiednie dokumenty. Zazwyczaj będzie to dokument równoważny polskiemu świadectwu pracy lub zaświadczenie o pracy i ubezpieczeniu. Natomiast jeśli chodzi o uznanie zagranicznego wykształcenia pomiędzy Rzeczpospolitą i drugim krajem musi być podpisana międzynarodowa umowa bilateralna o uznaniu dokumentów o wykształceniu, stopniach i tytułach naukowych. Obecnie uznawane są dokumenty pochodzące z krajów: Armenia, Austria, Białoruś, Bośnia i Hercegowina, Bułgaria, Chiny, Chorwacja, Czechy, Estonia, Francja, Kazachstan, Kirgistan, Koreańska Republika Ludowo-Demokratyczna, Kuba, Libia, Litwa, Łotwa, Macedonia, Mołdawia, Mongolia, Niemcy, Rosja, Rumunia, Serbia i Czarnogóra, Słowacja, Słowenia, Syria, Tadżykistan, Ukraina, Uzbekistan, Węgry, Wietnam, oraz państw nieistniejących: Czechosłowacja, Jugosławia, NRD, ZSRR. Uwaga! Każdorazowo należy sprawdzić do kiedy była lub jest zawarta umowa międzynarodowa!!! Jeśli pomiędzy Polską a drugim krajem nie obowiązuje już umowa międzynarodowa to dyplomy podlegają nostryfikacji! Przykład: Podstawę prawną do uznawania świadectw, dyplomów, stopni i tytułów naukowych uzyskanych na terenie Rosji do dnia 25 września 2005 r. stanowi Porozumienie między Rządem Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej i Rządem Związku Socjalistycznych Republik Radzieckich o równoważności dokumentów o wykształceniu, stopniach i tytułach naukowych wydawanych w PRL i ZSRR, podpisane w Warszawie dnia 10 maja 1974 r. /Dz. U. z 1975 r., Nr 4, poz. 14 i 15/, a także – do dnia 6 sierpnia 2004 r. – tzw. Konwencja Praska z 1972 r. Wszystkie dokumenty, które zostały wydane w okresie obowiązywania konwencji i/lub porozumienia, i spełniają określone w nich warunki, są nadal uznawane za równoważne z ich polskimi odpowiednikami. Wyjątek stanowią dyplomy lekarza, lekarza dentysty, farmaceuty, pielęgniarki, położnej, lekarza weterynarii lub architekta (dowiedz się, dlaczego). Stwierdzenie równoważności dyplomów i stopni naukowych uzyskanych w Rosji po 25 września 2005 r. oraz dyplomów lekarza, lekarza dentysty, farmaceuty, pielęgniarki, położnej, lekarza weterynarii i architekta możliwe jest jedynie po przeprowadzeniu odpowiednio nostryfikacji dyplomu albo nostryfikacji stopnia. (źródło: dostęp: r.). 5) Okresy pracy w gospodarstwie rolnym Problematykę tą reguluje ustawa z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy. przepisy prawa lub postanowienia układu zbiorowego pracy albo porozumienia w sprawie zakładowego systemu wynagradzania przewidują wliczanie do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownika wynikające ze stosunku pracy, okresów zatrudnienia w innych zakładach pracy, do stażu tego wlicza się pracownikowi także: 1) okresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie, prowadzonym przez współmałżonka, 2) przypadające przed dniem 1 stycznia 1983 r. okresy pracy po ukończeniu 16 roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców lub teściów, poprzedzające objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście lub wraz ze współmałżonkiem, 3) przypadające po dniu 31 grudnia 1982 r. okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin. Okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym, o których mowa powyżej, nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie (- słowo klucz) prawa do urlopu wypoczynkowego lub innego świadczenia przysługującego z upływem roku pracy lub okresu krótszego niż jeden rok. I tutaj na chwilę się zatrzymajmy, bowiem jest to przepis martwy! Należy go uważnie przeczytać. Przepis ten stanowi, że do stażu urlopowego nie wlicza się okres pracy w gospodarstwie rolnym w pierwszym roku pracy, a więc w okresie nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego (zob. art. 153 kp). Natomiast po pierwszym roku pracy pracownikowi okres pracy w gospodarstwie rolnym będzie wliczany normalnie do stażu urlopowego. Jak należy udokumentować pracę w gospodarstwie rolnym? Na wniosek zainteresowanej osoby właściwy urząd gminy jest obowiązany stwierdzić okresy jej pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym, wydając stosowne zaświadczenie w celu przedłożenia w zakładzie pracy. A więc do stażu nie zaliczamy okresów opłacenia składek KRUS i nie pobieramy zaświadczenia na tą okoliczność. Jeżeli urząd gminy nie dysponuje dokumentami uzasadniającymi wydanie zaświadczenia o pracy zainteresowanej osoby w indywidualnym gospodarstwie rolnym, zawiadamia ją o tej okoliczności na piśmie. W takim wypadku okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym mogą być udowodnione zeznaniami co najmniej dwóch świadków zamieszkujących w tym czasie na terenie, na którym jest położone to gospodarstwo rolne. 6) Okresy pobierania zasiłku dla osób bezrobotnych Problematykę tą reguluje art. 79 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Okresy pobierania zasiłku i stypendium wlicza się do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych oraz okresów składkowych w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Okres ten wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego. Okresów pobierania zasiłku i stypendium nie wlicza się jednak do: okresów wymaganych do nabycia prawa oraz ustalania wysokości i okresu pobierania zasiłku; okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego; stażu pracy określonego w odrębnych przepisach, wymaganego do wykonywania niektórych zawodów. Należy ponownie zwrócić uwagę na art. 79 ust. 2 pkt 2 w/w ustawy. Okresy pobierania zasiłku i stypendium nie warunkują nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego. Okres odbywania stażu absolwenckiego przez pracownika czy też okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych będzie wliczany do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, ale nie może być wliczony do okresu warunkującego nabycie prawa do urlopu. Natomiast okres, kiedy osoba była bezrobotna i nie miała prawa do zasiłku, nie ma wpływu ani na wymiar urlopu, ani na nabycie prawa do niego (pismo wydane przez: Główny Inspektorat Pracy Departament Prawny, GNP-110-4560/07/PE, Stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z lipca 2007 r. w sprawie wliczania okresu pobierania stypendium i zasiłku dla bezrobotnych do stażu pracy, od którego zależy nabycie prawa i wymiar urlopu wypoczynkowego, Rzeczposp. DF 2007, nr 7, str. 160). Przykład: Pracownik został po raz pierwszy zatrudniony w życiu. Ukończył studia wyższe (przelicznik 8 lat), był na stażu z PUP przez okres 1 roku, dwa razy po 6 miesięcy (1 rok do stażu urlopowego). Będzie on nabywać prawo do 1/12 z 20 dni urlopu wypoczynkowego (art. 153 kp). Nie mniej jednak będzie miał już staż urlopowy wynoszący 9 lat, a więc po przepracowaniu roku będzie miał prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Słowem podsumowania warto zapamiętać rozróżnienie pojęć nabycie praw do urlopu a wymiar urlopu 😉 Na pewno pomoże Ci to w pracy. Urlop osoby niepełnosprawnej O urlopie wypoczynkowym osoby niepełnosprawnej przeczytasz TUTAJ Urlop zaległy i przedawnienie urlopu Urlopu wypoczynkowego należy udzielić pracownikowi w roku, w którym nabył do niego prawo. Natomiast jeśli urlop ten nie zostanie wykorzystany przechodzi na rok następny jako tzw. urlop zaległy. Przepis art. 168 kp stanowi, że urlopu zaległego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Często zdarza się, że pracownicy nie chcą wykorzystywać swoich urlopów zaległych. Jakie przyświecają im w tym cele, to już ich sprawa. Nie oznacza to, że pracodawca ma związane ręce, bowiem to na nim ciąży obowiązek udzielenia urlopu zaległego. Na przeciw tym problemom wyszedł Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 24 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 124/05 stwierdził jednoznacznie, że pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop zaległy nawet bez jego zgody. Prawo do urlopu roszczeniem pracownika względem pracodawcy, co za tym idzie jak każde roszczenie w prawie cywilnym ulega przedawnieniu wraz z upływem określonego czasu przewidzianego przez przepisy. I tak zgodnie z art. 291 § 1 kp roszczenia ze stosunku pracy, a więc żądanie urlopu ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Wymagalność roszczenia jest określana na dzień 30 września roku następnego po roku nabycia urlopu (tutaj muszę przywołać odpowiednie stanowisko doktryny i orzecznictwo, zob. A. Kosut [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 152: „w wyroku z r., I PKN 367/00 22 , Sąd Najwyższy ponownie przyjął, że roszczenie o urlop przedawnia się z upływem lat 3 od dnia, w którym stało się wymagalne, przy czym rozpoczęcie biegu tego terminu następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje, bądź najpóźniej z końcem pierwszego kwartału roku następnego (obecnie z końcem września), jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (art. 168 Ale uwaga! Zgodnie z art. 293 (1) kp bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego. Przykład: Pracownica nie wykorzystała zaległego urlopu za rok 2016, ponieważ przeszła na L4, następnie urodziła dziecko i przebywała na urlopie macierzyńskim, następnie rodzicielskim oraz wychowawczym. Do pracy powróciła w dniu 15 czerwca 2021 r. Urlop za rok 2016 nie uległ przedawnieniu, za okres L4 i urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego nabyła prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze, zaś za rok 2021 urlop zostanie obliczony proporcjonalnie. Dlaczego? Przeczytaj mój wpis blogowy dotyczący ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego po urlopie wychowawczym: WPIS Pozdrawiam, Karolina Niedzielska Spodobało się? Udostępnij! Ustosunkowując się do zadanego przez Panią pytania, uprzejmie wyjaśniam, co następuje. Poniższa odpowiedź została oparta na następujących faktach i ich prawnej ocenie. Z treści Pani pytania wynika, że jest Pani zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wymiar Pani urlopu wypoczynkowego wynosi 25 dni. Okres zatrudnienia u obecnego pracodawcy nie przekracza 3 lat. Dnia 21 stycznia 2013 r. złożyła Pani oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron z miesięcznym okresem wypowiedzenia od 1 lutego 2013 r. Obecnie posiada Pani także niewykorzystany urlop za rok poprzedni w wymiarze 19 dni. Stosownie do treści art. 36 § 1 Kodeksu pracy ( „okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata”. W Pani przypadku mamy zatem do czynienia z jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Obecnie okres wypowiedzenia rozpocznie się z 1 lutego 2013 r., albowiem do końca stycznia 2013 r. okres wypowiedzenia nie biegnie. Gdyby bowiem przyjąć tok rozumowania pracodawcy, doszłoby do wydłużenia okresu wypowiedzenia, a sytuacja taka w przypadku braku odmiennych zapisów umowy jest niedopuszczalna. Wskazać należy jednak na treść art. 1671 zgodnie z którym: „W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551”. Innymi słowy tylko od pracodawcy zależy, czy udzieli Panu urlopu wypoczynkowego w trakcie wypowiedzenia, czy też nie. Jeżeli nie udzieli, wówczas będzie musiał wypłacić Pani ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Wyraźnie podkreślić należy stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (sygn. akt II PK 302/10), zgodnie z którym: „Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (art. 1671 zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie. Okres wypowiedzenia, o którym mowa w art. 1671 należy liczyć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do rozwiązania umowy o pracę, choćby faktycznie był on dłuższy niż okres wypowiedzenia określony w art. 36 § 1 Pracodawca może zobowiązać pracownika zatrudnionego na podstawie powołania, którego odwołał ze stanowiska, do wykorzystania w okresie wypowiedzenia zaległego i proporcjonalnie także bieżącego urlopu wypoczynkowego, mimo że w okresie wypowiedzenia pracownik – zachowując prawo do wynagrodzenia – nie ma obowiązku świadczenia pracy”. Zgodnie z art. 1551 „w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop: 1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze, 2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze: a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, z zastrzeżeniem § 2”. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672 Istotny z punktu widzenia Pani interesu jest pogląd wyrażony w opinii Państwowej Inspekcji Pracy (GNP-110-4560-46/07/PE), w której uzasadnieniu wskazano, że „Urlop wypoczynkowy bieżący, jak i zaległy jest uprawnieniem pracowniczym realizowanym na podstawie planu urlopowego bądź w niektórych wypadkach po porozumieniu z pracownikiem. Na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu z pracownikiem. Samorzutne udzielenie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, poza przypadkiem określonym w art. 1671 (w okresie wypowiedzenia), nawet jeżeli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jako takie jest prawnie niedopuszczalne”. Za pierwsze dwa miesiące przysługuje Pani prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 5 dni. Urlop ten powinien być wykorzystany u obecnego pracodawcy, gdyby tak się nie stało, nie może Pani skorzystać z tego urlopu u nowego pracodawcy. W sytuacji, kiedy pójdzie Pani na zwolnienie lekarskie, urlop zaległy w wymiarze 19 dni, jak też urlop wypoczynkowy za pierwsze dwa miesiące roku 2013 r. w wymiarze 5 dni nie zostanie wykorzystany, a w takiej sytuacji pracodawca będzie zmuszony do wypłaty ekwiwalentu. Powyższe znajduje odzwierciedlenie w treści art. 171 zgodnie z którym w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Stan prawny z r. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . W myśl przepisów prawa pracy obowiązkiem pracodawcy jest udzielanie pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo. Odstępstwa od tej zasady dopuszczalne są tylko wyjątkowo i są ściśle określone w przepisach. Urlop wypoczynkowy udzielany pracownikowi w terminie późniejszym niż rok kalendarzowy, w którym pracownik nabył do niego prawo – jest urlopem zaległym. Granicą czasową udzielenia urlopu zaległego – zgodnie z przepisem Kodeksu pracy - jest koniec pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, niezależnie od tego czy przyczyny powodujące to przesunięcie leżą po stronie pracodawcy czy pracownika. Niezachowanie wskazanego terminu, a więc udzielenie pracownikowi urlopu za dany rok kalendarzowy po 31 marca następnego roku kalendarzowego, należy traktować jako sprzeczne z przepisami, jednak nie powoduje to utraty prawa do zaległego urlopu. Toteż zaległy urlop powinien być udzielony, w terminie późniejszym, aż do przedawnienia roszczenia o urlop. Urlop wypoczynkowy bieżący, jak i zaległy jest uprawnieniem pracowniczym realizowanym na podstawie planu urlopowego, bądź w niektórych przypadkach po porozumieniu z pracownikiem. Na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu dokonanym z pracownikiem. Samorzutne udzielenie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, poza przypadkiem określonym w kp. (udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia), nawet jeżeli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jako takie jest prawnie niedopuszczalne. Stąd też, również w odniesieniu do urlopu zaległego powinien mieć zastosowanie tryb przewidziany przepisami kp. Ponadto, pracodawca nie może wyznaczyć jednostronnie terminów wykorzystania zaległych urlopów. Pracodawca może jednak zobowiązać pracowników do określenia terminów, w których chcą wykorzystać zaległe urlopy w określonym przepisami okresie (tj. pierwszych trzech miesiącach roku kalendarzowego), a brak współpracy w tym zakresie sankcjonować dopuszczalnymi środkami porządkowymi przewidzianymi w art. 108 Kodeksu pracy. Procedura wyznaczania terminów wykorzystywania urlopów jest elementem organizacji pracy i porządku, do którego przestrzegania zobowiązać może np. umieszczenie jej w regulaminie pracy. [i] Wicedyrektor Departamentu Prawnego mgr Piotr Wojciechowski[/i]

gnp 110 4560 07 pe